AI v HR a náboru: jak ji využít a co hlídat kvůli AI Actu

AI v HR a náboru slibuje personalistům úlevu od administrativy: rychlejší psaní inzerátů, přehlednější práci s přihláškami, automatické odpovědi uchazečům nebo lepší zaučení nových kolegů. Zároveň jde o oblast, kde rozhodnutí přímo ovlivňují životy lidí – kdo dostane práci, kdo postoupí do dalšího kola, kdo bude povýšen. Proto ji evropská regulace sleduje obzvlášť pečlivě. V tomto článku projdeme, kde AI v personalistice pomáhá, které použití je rizikové a co říká AI Act a GDPR.

Upozornění: článek poskytuje obecné informace a nejde o právní poradenství. Konkrétní situaci vaší firmy konzultujte s právníkem.

Kde AI v HR a náboru pomáhá

Personalistika zahrnuje mnoho různých činností a AI se v nich uplatňuje různě:

• psaní inzerátů a popisů pracovních pozic,
• komunikace s uchazeči – potvrzení přihlášek, odpovědi na dotazy, plánování pohovorů,
• práce s životopisy – shrnutí, porovnání s požadavky, třídění,
• příprava pohovorů – návrhy otázek a hodnoticích kritérií,
• onboarding – materiály a interní asistent pro nováčky,
• rozvoj zaměstnanců – návrhy vzdělávacích plánů a studijních materiálů,
• HR administrativa – směrnice, odpovědi na časté dotazy, reporty.

Riziko se výrazně liší podle toho, zda AI jen pomáhá s textem, nebo ovlivňuje rozhodnutí o konkrétních lidech.

AI nábor zaměstnanců: od inzerátu po pohovor

Inzeráty. Generativní AI pomůže napsat srozumitelný a atraktivní inzerát, upravit ho pro různé kanály nebo ho přeložit. Užitečné je nechat AI zkontrolovat, zda text nepoužívá formulace, které mohou nepřímo odrazovat některé skupiny uchazečů. Konečnou verzi ale vždy schvaluje personalista.

Komunikace s uchazeči. Chatbot na kariérní stránce odpoví na dotazy k pozici, benefitům nebo průběhu výběrového řízení. Automatické potvrzení přijetí přihlášky a připomínka termínu pohovoru zlepší zkušenost uchazeče i bez rozhodování o něm. Uchazeč musí vědět, že komunikuje s AI.

Příprava pohovorů. AI navrhne strukturované otázky podle požadavků pozice a pomůže sestavit jednotná hodnoticí kritéria. Strukturovaný pohovor je férovější než improvizace, protože všichni kandidáti dostanou stejné otázky.

Modelová situace: výrobní firma s několika desítkami zaměstnanců hledá směnové mistry. Personalistka si nechá od AI připravit návrh inzerátu, upraví ho podle skutečných podmínek a zveřejní. Na dotazy uchazečů ke směnám a dopravě do závodu odpovídá chatbot na kariérní stránce z ověřených informací. Přihlášky čte a hodnotí personalistka sama, AI jí jen pomůže sestavit jednotné otázky k pohovoru a po pohovoru shrnout poznámky. O tom, kdo postoupí dál, rozhoduje člověk.

AI třídění životopisů: proč je to citlivé

Třídění a filtrování přihlášek je nejlákavější a zároveň nejrizikovější použití. AI může životopisy shrnout, porovnat s požadavky a seřadit. Problém je, že model se může naučit nebo převzít skryté předsudky – například znevýhodnit uchazeče podle věku, pohlaví, původu nebo přerušené kariéry kvůli rodičovské dovolené, aniž by to kdokoli zamýšlel.

Proto platí:

• AI by měla připravit podklady, ne vyřazovat uchazeče bez lidské kontroly,
• kritéria hodnocení musí být předem jasná a souviset s pozicí,
• výsledky je potřeba průběžně kontrolovat, zda systém neznevýhodňuje určité skupiny,
• uchazeči mají být informováni, že se AI ve výběru používá.

AI Act: nábor patří mezi vysoce rizikové systémy

Evropský AI Act (nařízení 2024/1689) řadí AI systémy používané pro nábor a výběr uchazečů mezi vysoce rizikové (příloha III). Typicky jde o systémy pro cílení pracovních inzerátů, analýzu a filtrování přihlášek a hodnocení kandidátů. Do stejné kategorie spadají také systémy, které ovlivňují rozhodování o povýšení, ukončení pracovního poměru, přidělování úkolů nebo sledování a hodnocení výkonu zaměstnanců.

Pro vysoce rizikové systémy platí přísnější povinnosti, například řízení rizik, kvalita dat, dokumentace, lidský dohled a informování dotčených osob. Povinnosti nabíhají postupně v letech 2026 až 2027 a termíny se ještě mohou upravit, proto je dobré sledovat aktuální stav.

Pozor také na zakázané praktiky: AI Act už od roku 2025 zakazuje mimo jiné systémy pro rozpoznávání emocí na pracovišti, až na úzké výjimky ze zdravotních nebo bezpečnostních důvodů. Nástroj, který by například „vyhodnocoval nadšení“ uchazeče z videa, je proto velmi problematický.

Co to znamená pro firmy, které kupují hotový náborový software:

• zjistěte od dodavatele, zda je systém klasifikován jako vysoce rizikový a jak plní povinnosti,
• jako subjekt, který systém nasazuje, máte vlastní povinnosti – zejména lidský dohled, používání podle návodu a informování zaměstnanců a uchazečů,
• zajistěte, aby lidé pracující se systémem měli dostatečnou AI gramotnost.

Přehled regulace najdete v článku co je AI Act, praktické kroky v článku příprava firmy na AI Act.

GDPR a automatizované rozhodování

Vedle AI Actu platí GDPR. Životopisy obsahují osobní údaje a uchazeči mají právo vědět, jak s nimi zacházíte. GDPR navíc obecně omezuje rozhodnutí založená výhradně na automatizovaném zpracování, která mají pro člověka právní nebo podobně významné účinky. Odmítnutí uchazeče jen na základě algoritmu bez lidského posouzení je proto rizikové.

V praxi to znamená: informujte uchazeče o použití AI, zpracovávejte jen údaje potřebné pro výběr, nevkládejte životopisy do veřejných AI nástrojů bez smluvní ochrany dat a zachovejte člověka v rozhodování.

Rozvoj zaměstnanců s AI

Méně rizikovou a velmi užitečnou oblastí je rozvoj zaměstnanců. AI pomůže:

• připravit onboardingové materiály a kvízy pro nováčky,
• navrhnout vzdělávací plán podle role, který pak upraví vedoucí,
• vytvořit studijní materiály z interních dokumentů,
• odpovídat na dotazy k firemním směrnicím přes interního asistenta.

Inspiraci najdete v článku interní AI asistent pro zaměstnance. Které dovednosti s AI se vyplatí rozvíjet, popisuje článek AI dovednosti pro kariéru.

Jak začít s AI v personalistice

1. Začněte u textů a administrativy – inzeráty, šablony e-mailů, onboarding, směrnice.
2. Sepište pravidla, které nástroje se smějí používat a jaká data do nich nepatří.
3. U výběru kandidátů postupujte opatrně – posuďte zařazení podle AI Actu, prověřte dodavatele a zachovejte lidské rozhodnutí.
4. Informujte uchazeče a zaměstnance o tom, kde a jak AI používáte.
5. Proškolte HR tým, aby rozuměl možnostem i limitům AI.

Automatizace administrativy bez rozhodování o lidech lze řešit na míru v rámci služby AI automatizace procesů. Podobné otázky vysoce rizikových systémů řeší i finanční sektor – viz článek AI v bankovnictví.

Závěr

AI v HR a náboru dokáže ušetřit personalistům spoustu času s inzeráty, komunikací, onboardingem a rozvojem zaměstnanců. Systémy pro výběr kandidátů a hodnocení zaměstnanců ale AI Act řadí mezi vysoce rizikové a GDPR omezuje čistě automatizovaná rozhodnutí. Chcete svůj HR tým připravit na nová pravidla? Přihlaste se na školení AI Act. Pro celý tým nabízíme také firemní školení AI.